Harekete geçiren, ateşleyici veya dürten manasında anlamlandırabileceğimiz motivasyon kelimesi dilimizde hatırı sayılır bir yer edinmiştir. Motivasyonun kaynağı da çoğu kişi tarafından merak edilen bir sorudur. Kitleleri, bireyleri veya kendinizi motive ederken neye ihtiyaç duyarsınız?

Motivasyon çeşitli kültürlerde farklı bir yer bulmuş kendisine. Muhtemelen binlerce yıl önce insanlar motivasyon konusunda herhangi bir çaba göstermiyordu. İlkel yaşam dönemlerinde motivasyonun da en ilkel olan kısmı geçerliydi. Daniel Pink tarafından hazırlanan Motivasyon 3.0 teoremine göre ilk basamakta ilkel yani içgüdüsel motivasyon bulunuyor. Bunlar yeme, içme, güvenlik, barınma gibi Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde denk geleceğimiz türden kısımlar.

Motivasyon 1.0

Motivasyonun ilk basamağını değerlendirirken düşülen en büyük yanılgı; günümüzde bu motivasyonun işe yaramamasıdır. Fakat biraz detaylı düşünürsek karşımıza bazı örnekler çıkacaktır. Örneğin Mültecilerin yaşamı. Onların harekete geçmelerini sağlayan motivasyon karnını doyurmak, iş bulmak, kalacak yer edinmektir. Hedef veya hayalleri elbette vardır. Ama henüz sahip olması gereken ilk basamaktaki maddeleri çözmesi gerekiyor. Dolayısıyla ona şaşalı bir ödül veya prim sistemi sunmanız bir şey ifade etmeyecektir.

Motivasyon 2.0

Motivasyonun ikinci basamağında ise devreye hepimizin tanıdığı bir kavram giriyor: Ödül. Gelmiş geçmiş en büyük motivatör olarak anılıyor. Burada ödül herkesi motive edemeyebilir. Bu kısımda iç ve dış motivasyon türlerine değinelim. Çoğu otoriteye göre iç motivasyon dış motivasyondan daha önemlidir. Bu çok büyük bir yanılgıdır. Laboratuvar ortamında yapılan gözlemler ile genel yargıya varmak mümkün değildir. Özellikle de motivasyon gibi kişisel bir yöntemde.

Motivasyon şekillerini aynı kefede değerlendirmek gerekir. Uzun vadede birçok süreç sadece içsel ya da sadece dışsal olarak motive edilemez. Mesela iş yeri çalışanlarına sadece dışsal (hediye çeki, prim) ya da sadece içsel (terfi, statü) vererek motive edemezsiniz. Hem ikisi de olmalı hem de çeşitlendirilmeli. Aynı motivasyon hamlesi işe yaramayabilir.

Herkes her şeyle aynı anda motive olmaz. Mesela iş yerinde para ödülü herkesi memnun eder veya memnun etmez diyemeyiz. Herkesin öncelikleri ve ihtiyaçları farklı olduğu için motivatör olarak kullandığımız ödül işe yaramayabilir. Burada en basit örnek: yeni evlenecek olan bir çalışanınıza “senin adına bağış yaptık” demeniz onu demotive edecektir. Para önceliği veya ihtiyacı olan kişilere nakit yerine sinema bileti sunmak aynı etkiyi yaratmayacaktır. Genel olarak ödül kavramı içinde değerlendirilecek konular da motivasyonda ne kadar etkili olduğunu görebiliyoruz.

Motivasyon 3.0

Motivasyonun üçüncü basamağı ise daha kompleks bir yapıdadır. Diğer basamaklardan ayıran en temel özellik de çok katmanlı bir yapıya sahip olmasıdır. Mesela diğer basamaklarda olmayan kendi başınalık(otonom) var. Ustalık ve amaç da buna ilavedir. Motivasyon 2.0 ile 3.0 arası oldukça geniş ve bir boşluk var aslında. Daniel Pink bu kısmı bu şekilde atladığı için onun teoremi üzerinden gideceğiz. Belirli koşulları tamamlamış bireyleri motive etmenin sırrı motivasyon 3.0’ın içinde gizlidir. Kişiye kendi kararlarını verebileceği bir alan yarat, ustalaşabileceği ve bundan zevk duyabileceğini göster. Son olarak da bir amaç belirt. Yani ulaşmak isteyeceği büyük bir hedefi olsun. İşte bu doğrultuda kişiyi net bir şekilde motive edebilirsiniz.

Motivasyon 3.0 örneği olarak doğa için çalışan oluşumlara bağış yapmak az kalabilir. Çünkü burada yalnızca bu basamağın amaç kısmı yer alıyor. Fakat bu tip bir oluşum içerisinde yer alıp aktivist olup çeşitli işlerle uğraşabilirse bu motivasyon basamağını gerçekleştirebilir. Mesela temiz doğa ile ilgili bir oluşumda hem süreç içerisinde doğa temizliği organize eden hem bu temizlik işinde çalışan hem de bu tip oluşumlara bağış yapılması ve desteklenmesi adına çalışmalar yapan bir kişi olursa bu anlamda motive olmuş olur. Bu kişiye aksi bir durumu para karşılığı bile yaptıramazsınız.

Motivasyon kimsenin tekelinde olmayan, herkesin aynı derecede algılayamayacağı ve aynı etkiyi yaratmayacak bir kibrit ateşidir. Kimisi hissetmez, Kimisi ise o ateşle yanar. İş yerlerinde kişilerin yaptıkları işte motive olmasını, daha çok satış yapması, müşterilerle daha iyi iletişim kurması veya iş yerinin kurallarına uyması konusunda motivasyon arayışları vardır. Yöneticilerin akıllarında da tek bir soru olur: Çalışanları nasıl motive edeceğim? Eğer bu sorudan sonra ikinci bir soru daha gelmiyorsa yanlış yoldasınız demektir. Sorulması gereken ikinci soru da hangi çalışanı nasıl motive etmek?

Tek yumurta ikizleri bile yetişkin olduklarında aynı şeylerden motive olmazken, neden aynı şirkette aynı işi yapan farklı insanların aynı şeyle motive olmasını bekliyoruz ki? Herkesi tanımalı ve motivatörlerini keşfetmeliyiz. Gerekiyorsa motivasyon unsurlarını çeşitlendirmeliyiz. Bu sayede insanların geneline hitap edecek seviyeye geliriz. Yoksa bazı kişilerin motive bazılarının ise tepkisiz olduğunu gözlemleriz.

Şirket içi oyunlaştırma uygulamalarında birkaç şekilde motivasyon unsuru kullanılabilir. Bunlardan birisi hikâye olurken, diğeri görevlerin başarım şeklidir. Hatta kişilere belirli puanlar karşılığında sunulan ödüller de olur. Eğer bu ödüller, belirli yöneticilerin kendi taleplerine göre oluşturulmuşsa bu çalışanlardan çok yöneticileri mutlu eder. Eğer kendi ödülünü seçebildiği bir yapıda kişilerin geneline uygun ödülleri sergileyebiliyorsanız toplam motivasyona yakınsınız demektir.

Motivasyon gün be gün değişken bir yapıdadır. Herkes aynı şeyle her gün motive olmayabilir. Buna da dikkat etmek gerekiyor. Klasik yöntemler günü kurtarırken geniş zamanda verimliliği azaltabilir.

Ali Cevat Ünsal
Lead Gamification & Experience Designer

İlgili Yazılar